新規是否能真正改變勞務派遣業存在的亂象？勞務派遣行業未來的發展方向是轉型還是繼續？

      勞務派遣行業洗牌的時間可能就要到來。

　　用工荒是行業膨脹的主因

　　勞務派遣行業近幾年來急速發展。這個“氣球”膨脹的最大動力來源于目前緊缺的民工，因為用工荒已經成了很多企業老板最頭痛的問題。

　　北京一家建筑企業負責人王先生回想起曾經招工的場景時，表示很無奈。以前每當過完年，在北京西客站的出口，就會“游蕩”著一批招工的公司。看到從出站口走出來的像是找工作的人，招工的人馬上就上去詢問是否可以去自己的公司上班。

　　“招不到人，工地上很多崗位都沒人干。”王先生說。企業的這種強烈需求逐漸讓勞務派遣這個行業充滿活力，也使勞務派遣公司在輸送民工方面承擔起重要的角色。特別是近年來，愈趨緊張的勞動力供求關系讓勞務派遣行業逐漸得到了認同，比較成規模的勞務派遣公司每天都能接到幾個甚至十幾個要工人的電話。

　　在勞務派遣行業有四年工作經驗的熊偉告訴記者，他們一般采用勞務輸送的形式，只收幾百元的代招工費，有一點小利潤就行了。

　　據他透露，如果是正規的勞務派遣運作，用人單位每月需按工人數量向勞務派遣公司繳納費用，一般每個工人100多元，勞務派遣公司通過收取這筆費用獲得可觀的利潤。

　　不過也正是因為如此，在這個中國經濟轉型過程中催生的行業中，大大小小的公司展開了激烈競爭，都想在這塊新興的市場上爭奪蛋糕，造成了整個行業魚龍混雜的局面。

　　門檻低造成行業亂象

　　北京大成律師事務所合伙人張仁藏告訴記者，原先在整個勞務派遣行業中是沒有規則可言的，很多勞務派遣公司為了競爭，盲目降低用工成本，促使同工不同酬的不公平現象越來越多。

　　據張仁藏介紹，不規范的勞務派遣公司為了獲取更多利潤，通過跟所謂合作伙伴、外包聯盟等相互合作，互為代理，從而造成勞務派遣的層層轉包現象，勞動關系復雜，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。

　　而據熊偉透露，勞務派遣行業中的確存在這樣的現象。他給記者舉例說，如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設立自有分支機構，沒有招工權，也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王，然后將小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣小王到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就會出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。

　　與勞務派遣行業的快速膨脹相比，企業對待這個行業的態度則要冷靜得多。上述建筑企業負責人王先生說，在發展初始階段，企業對勞務派遣這種形式并不接受，企業更樂于讓自己的人力資源部門前往各省市的招聘會進行招聘。但是企業可能急需大批工人，如果自己去招聘會花費很多時間和精力，而通過勞務派遣公司，只要兩三天就能補上數千人的缺口。所以現在招民工，都是通過相關的勞務公司。

　　張仁藏對此表示，勞務公司設立的門檻過低，或者根本沒有門檻，特別是目前的建筑行業勞務公司，這就造成勞務公司根本無力承擔勞動關系責任，直接侵害了勞動者的合法權益，如工傷保險責任、經濟補償責任等。經調查，很少有勞務公司依法為勞動者繳納各項社會保險。

　　新規或促行業洗牌

　　要消除這些亂象，張仁藏認為，除了需要國家立法外，還需要用人單位慎重選擇勞動派遣服務商，不能貪圖一時之利而盲目選擇那些缺乏資質、規模和技術實力的小機構或小中介。

　　剛實行的《勞動合同法》已經提高了勞務派遣市場的準入門檻，首先把注冊資本金由50萬元提高到了200萬元，規定必須要有固定的營業場所和設施，有合法的勞務派遣制度。其次是實行行政許可制度，2008年時只要按照《公司法》成立即可，如今，從事勞務派遣業務還必須要到勞動行政部門重新登記獲得許可，否則就不得再從事勞務派遣業務。

　　對此，熊偉感受到了危機：“進入門檻的提高，只是硬性的方面，更重要的是要求勞務派遣公司要擁有更專業的處理能力。”

　　在熊偉看來，現在不少崗位招工越來越困難，一些服務性崗位和勞動強度大的崗位，“80后”“90后”根本不愛干，這也加大了勞務公司的運營難度。他說：“我們能采取的措施就是利用我們的培訓優勢，讓一些大齡外來工掌握技能，盡可能減少人力資源的流失。”

　　“經過這一些政策規范之后，勞務派遣行業也許能進入有序競爭階段，雖然是微利，但還是有利可圖的。這其實也是一個機遇，行業拼的就是誰的經營戰略更加適應這個市場，誰能憑實力掌握更多的客戶資源。”熊偉說。

 
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